Motiveren

Motivatie hangt samen met

  • de manier waarop je onthaald wordt
  • de kansen die je krijgt om te leren
  • de feedback die je krijgt
  • je gewaardeerd voelen
  • je verbonden voelen met je collega’s

Daarom hangt deze module samen met alle andere modules.
Toch willen we jou nog wat meer inzicht geven in motivatie.

Hoe motiveer je medewerkers?

Wat motiveert jou?

Enkele aspecten die motiverend kunnen werken: 

  • waardering krijgen
  • het gevoel krijgen dat je eerlijk behandeld wordt (andere collega’s worden niet voorgetrokken)
  • fier zijn op je werk
  • een zinvolle job hebben
  • kansen krijgen om te leren
  • contact met andere collega’s of klanten
  • variatie, niet altijd hetzelfde moeten doen
  • loonopslag

Motivatie: een theorie

De theorie vertrekt vanuit een positief mensbeeld: dit positief mensbeeld houdt in dat mensen van nature gericht zijn op groei. Dit houdt in dat mensen willen leren, groeien, beter willen worden in hun job,…

Een Nederlandse professor (Mathieu Weggeman) zegt het wat ongenuanceerd: mensen zijn gemotiveerd totdat ze hun leidinggevende ontmoeten.

Elke mens heeft drie fundamentele behoeften:

  1. autonomie
    = zelf keuzes kunnen maken
    = betrokken worden bij beslissingen
     
  2. competentie
    = een job sluit het best aan bij wat je kan
    = je moet het gevoel hebben dat je de job kan. Dat hij niet te moeilijk is, maar ook niet te gemakkelijk
     
  3. verbondenheid
    = een goede band met collega’s

Een medewerker is gemotiveerd als hij die drie behoeften terugvindt in zijn job.


Waarom hebben we nu specifiek voor deze theorie gekozen? Terwijl er nog heel wat andere motivatietheorieën bestaan?

  • De theorie vertrekt vanuit een positief mensbeeld: mensen zijn niet re-actief maar geven pro-actief vorm aan hun omgeving.
     
  • Deze theorie is sterk wetenschappelijk onderbouwd:
    • De basisbehoeften worden in verschillende culturen terug gevonden
    • Onderzoek toont dat medewerkers waarbij de basisbehoeften ingevuld zijn beter functioneren dan hun collega’s van wie de behoeften niet bevredigd zijn. Zo zijn ze meer tevreden, vitaler en minder uitgeput, minder geneigd om ontslag te nemen, presteren ze  beter en hebben ze ook een hoger welzijn buiten het werk. 

Tips om mensen te motiveren

automonie

Autonomie

  • Betrek de medewerker als je problemen moet oplossen.

  • Bied de werknemer keuzes aan.

  • Moet een medewerker iets doen wat hij niet wil doen? Leg dan uit waarom de opdracht belangrijk is.

 

competentie

Competentie

  • Geef feedback, ook over dingen die de medewerker goed doet.
  • Geef de medewerker opdrachten die hij kan.
  • Geef ook opdrachten die hij als een uitdaging ervaart.
  • Kan de medewerker de opdracht niet? Vraag je dan af: kan hij het nog leren? Kan hij deze job aan?

Meer uitleg over feedback: in de module "Het correcte gedrag op het werk"
Meer uitleg: in de module "Anderen opleiden en begeleiden"

 

verbondheid

Verbondenheid

  • Toon interesse.
  • Help collega’s.
  • Deel ook informele momenten. Eet ’s middags samen.
  • Praat ook over iets anders dan het werk.
  • Organiseer zelf een etentje, uitstap. Als beloning én als teambuilding.
  • Werk aan vertrouwen.

Meer uitleg: in de module "Hoe bouw je vertrouwen op met medewerkers?"

Mensen functioneren in drie zones:

stress - stretch - comfort

Taken die we goed kunnen, zitten in de comfortzone.
Taken die we als een uitdaging ervaren, zitten in de stretchzone.
Taken die we niet kunnen of waarvan we vinden dat we ze niet kunnen, zitten in de stresszone.

Enkel taken uit de comfortzone, zorgt voor routine en verveling.
Enkel taken uit de stretch- en stresszone, zorgt voor onzekerheid en stress.
Beide gevallen zijn demotiverend.

Vandaar het advies: zorg zowel voor taken die in de comfortzone zitten als in de stretchzone.

juist of fout?
1. Ik kan een medewerker motiveren door hem meer loon te geven.

Meer loon motiveert maar heel kort. Na een half jaar weten mensen niet meer waarom ze opslag kregen.

Vindt de medewerker dat hij niet genoeg betaald wordt? Dan kan hij wel gedemotiveerd raken.

2. Elke medewerker kan je motiveren.

Je kan niet iedereen op dezelfde manier motiveren, maar je kan wel iedereen motiveren.

Medewerkers die tijdens het werk een spelletje doen, of druk bezig zijn met Facebook, lijken niet gemotiveerd. De kans is dan groot dat de medewerker minder interesse heeft in het werk dat hij moet doen. Tijd voor een goed gesprek, voor meer uitdaging in het werk of voor taken die wel aanspreken.

Blijft een medewerker niet geïnteresseerd en blijft hij zijn werk slecht doen? Dan moet de werkgever moeilijke beslissingen nemen en nadenken over ontslag.

3. Mensen die echt talent hebben, moet je niet motiveren.

We denken dat deze mensen zichzelf wel aan het werk houden. Maar zij moeten ook gemotiveerd worden.

Dit kan je doen door middel van:

  • afwisselende taken
  • hun mening vragen
  • verantwoordelijkheid geven
  • opdrachten geven die genoeg uitdagen
4. Sociaal contact is goed voor de motivatie.

Een goed contact tussen collega’s motiveert. Hoe beter we kunnen samenwerken met onze collega’s, hoe beter we onze job doen.

Er werd een onderzoek gedaan bij 350 werknemers. Teams waarin werknemers elkaar leuk vinden, presteerden beter. Teams waarin niet iedereen met elkaar kon samenwerken, presteerden minder goed.

5. Talent hebben voor een job is belangrijker dan motivatie.

Onderzoek leert ons dat motivatie en inzet belangrijker zijn dan talent. Er werd hiervoor een onderzoek gedaan bij 120 mensen die geweldig werk leveren, zoals concertpianisten, Olympische zwemmers en toptennissers.

Wat doe je als medewerkers minder gemotiveerd zijn?

(De)motivatie kan je zien.

Een gemotiveerde medewerker Een gedemotiveerde medewerker
  • straalt energie en rust uit
  • komt zelf met ideeën en voorstellen
  • praat over problemen op een opbouwende manier
  • probeert eerst een probleem zelf op te lossen
  • werkt doelgericht en geconcentreerd
  • heeft aandacht voor collega’s
  • straalt uit dat hij geen zin heeft om te werken, en ziet er gespannen uit
  • geeft veel kritiek
  • gaat op een negatieve manier in discussie
  • twijfelt openlijk aan de zin van zijn werk en dat van collega’s
  • is snel en veel afgeleid
  • zondert zich af

Hoe ontdek je motivatie bij medewerkers?

  • functioneringsgeprek (zie fiche hieronder "hoe houd ik mijn medewerkers (gelukkig)")
  • loopbaangesprek (zie fiche hieronder "hou houd ik mij medewerkers (gelukkig)")
Hoe zou jij reageren?

Je begeleidt sinds een paar maanden een collega. De laatste tijd merk je een aantal dingen op: hij heeft veel kritiek op de organisatie, wil sommige opdrachten niet doen, maakt meer fouten dan anders.

  1. Je reageert hier niet op. Iedereen heeft wel eens een mindere periode. Dat zal vanzelf wel stoppen.
     
  2. Je spreekt jouw collega aan. Je zegt dat er jou de laatste tijd dingen opvallen, dat je je zorgen maakt over zijn motivatie. Je probeert met hem een eerlijk gesprek te voeren.
     
  3. Je spreekt jouw collega aan. Je zegt dat je dat gedrag niet kunt accepteren in de organisatie. Je wil dat het meteen verandert.
     
  4. Je vindt de medewerker echt negatief en lui en zegt hem dat ook.

 

Waarom is keuze 2 de beste?

  • Als er dingen zijn die jou opvallen, is het belangrijk om dat meteen te zeggen aan je medewerker.
    (zie module ‘Het correcte gedrag op het werk’: feedback geven)
     
  • Het is belangrijk om niet te snel te oordelen. Niet te snel iemand lui, negatief, onbekwaam noemen. Als je medewerker gedemotiveerd is, los je dat niet op door hem aan te spreken op zijn gedrag. Je moet ook te weten komen waarom hij dat doet. Dat kan je alleen doen in een open en eerlijk gesprek.
    (zie module ‘Het correcte gedrag op het werk’: verschil tussen feiten en interpretaties)

Hoe verloopt een motivatiegesprek?

Stap 1: de huidige situatie

doen niet doen
  • onmiddellijk zeggen waarom je met de medewerker wil praten
     
  • zeggen wat je opvalt bij de medewerker
     
  • onderscheid maken tussen feiten en interpretaties
     
  • zeggen dat je je zorgen maakt over de motivatie van de medewerker
  • zeggen dat je tevreden bent als je dat niet bent
     
  • vage woorden gebruiken (‘een beetje meer doen’, …)
     
  • via een omweg aan het gesprek beginnen (Hoe is het met je vrouw?)
     
  • spreken over een éénmalig slecht resultaat (de medewerkers zal zich willen verdedigen)

Stap 2: luisteren naar de medewerker

doen niet doen
  • de uitleg en de problemen van de medewerker serieus nemen
     
  • herformuleren wat de medewerker zegt
     
  • doorvragen (zie module ‘duidelijk communiceren met resultaat’)
     
  • tonen dat je begrijpt wat de medewerker voelt
  • in naam van iemand anders spreken (‘De chef heeft gevraagd of ...’)
     
  • de uitleg van de medewerker niet serieus nemen (‘Dat is toch niet zo erg’)

Stap 3: eigen verwachtingen duidelijk maken

doen niet doen
  • verwachtingen duidelijk maken met een ik-boodschap (‘Ik verwacht dat …’) 
  • de medewerker proberen te overtuigen
     
  • welles-nietes-discussie

Stap 4: oplossingen zoeken

doen niet doen
  • een oplossing zoeken voor alle problemen uit stap 2
     
  • de medewerker eerst zelf oplossingen laten voorstellen
     
  • meezoeken naar oplossingen als de medewerker er zelf geen ziet
  • de indruk geven dat jij weet wat de beste oplossing is

Stap 5: het gesprek afsluiten

doen niet doen
  • de afspraken nog eens op een rij zetten
     
  • een datum vastleggen voor een volgend gesprek
  • vage beloftes maken
     
  • geen afspraken maken (‘Ik zal vanaf nu mijn best doen, op tijd zijn’)

Checklist: hoe motiveer je medewerkers?

  • Communiceer:

    • Geef duidelijke info over de inhoud van de job en de verantwoordelijkheden.
    • Zeg duidelijk wat je verwacht.
    • Pak problemen meteen aan.
    • Medewerkers mogen fouten maken. Jij ook.
    • Sta open voor feedback.
    • Toon dat je wil luisteren naar commentaar van de medewerker.
    • Toon dat de medewerker jou altijd mag aanspreken.
      zie ook: module ‘duidelijk communiceren, met resultaat
       
  • Beloon:
    • Geef feedback.
    • Geef extra taken in de stretchzone.
    • Geef erkenning.
    • Geef complimenten.
    • Noem de job van de medewerkers zinvol.
      zie ook: module ‘het correcte gedrag op het werk’ en ‘motiveren
       
  • Geef zelf het goede voorbeeld:
    zie ook: module ‘hoe bouw je vertrouwen op met medewerkers
     
  • Luister:
    • Doe functioneringsgesprekken of opvolggesprekken.
    • Luister naar wat goed gaat en wat niet goed gaat.
    • Luister naar wat de medewerker motiveert en wat niet.
      zie ook: module communicatie: luistertechniek
       
  • Geef ruimte en vrijheid om zelf keuzes te maken, voorstellen te doen …
  • Stimuleer een goede sfeer:
    • Moedig contact tussen collega’s aan.
    • Stimuleer samenwerking waar mogelijk.