Anderen opleiden en begeleiden
Wat maakt iemand tot een goede begeleider?
Opleiden en begeleiden = kennis en vaardigheden aanleren die nodig zijn om bepaalde taken uit te voeren
De perfecte begeleider bestaat niet. Het hangt af van wat je nodig hebt om medewerkers goed te laten functioneren. We zetten toch een paar dingen op een rij die van iemand een goede begeleider maken. We maken een onderscheid tussen:
- kennis (hoofd): wat moet een begeleider weten?
- vaardigheden (handen): wat moet een begeleider kunnen?
- houding (hart): hoe moet een begeleider zijn?
Kennis en vaardigheden kan je ontwikkelen. De houding veranderen, vraagt veel tijd en energie. Daarom is het belangrijk dat een begeleider meteen de juiste houding heeft. En dat hij gemotiveerd is om begeleider te zijn. Deze begeleider noemen we ook mentor op de werkplek.
Dit overzicht helpt je om:
- na te gaan welke medewerker geschikt is als mentor
- de mentoren in je organisatie goed te ondersteunen
Kennis:
Een goede begeleider
- kent zijn eigen rol, taken en verantwoordelijkheden
- kent het werk van de nieuwe medewerker
- kent de zaken die hij anderen moet aanleren
Vaardigheden:
Een goede begeleider
- luistert naar de vragen van de nieuwe medewerker
- kan kennis en vaardigheden aan anderen aanleren
- kan zijn stijl aanpassen aan wat de nieuwe medewerker nodig heeft
- kan duidelijke opdrachten geven
- controleert of de andere de boodschap begreep
- geeft op een opbouwende manier feedback
- begrijpt diversiteit
Houding:
Een goede begeleider
- blijft geduldig met mensen die minder ervaring hebben
- kijkt op een positieve manier naar anderen
Meer informatie en tips: zie module ‘Duidelijk communiceren, met resultaat’ en ‘Het correcte gedrag op het werk’.
Volta biedt ook een mentoropleiding aan. Klik hier voor meer info.
Een begeleider doet meer dan nieuwe dingen aanleren.
- Hij is ook de dagelijkse coach. Hij steunt medewerkers tijdens hun werk.
- Hij stimuleert medewerkers om op lange termijn te groeien.
Hoe leert een medewerker correct en efficiënt?
Waarom is dat belangrijk?
Iedereen leert op haar of zijn eigen manier. Je kan dus niet voor iedereen dezelfde aanpak gebruiken.
Wil je dat een medewerker nieuwe taken leert en deze zelfstandig uitvoert? Dan moet je:
- weten hoe de medewerker leert
- je aanpak daaraan aanpassen
- ook andere manieren aanbieden
Zie ook hieronder: checklist ‘formele en informele leeractiviteiten’
Hoe pak je die aan?
Hoe leert de medewerker?
Volgens de psycholoog Kolb zijn er 4 verschillende manieren om te leren of 4 leerstijlen:
- de doener: leert het liefst door te doen
- de observator: leert het liefst door anderen bezig te zien
- de pragmaticus: leert het liefst door de theorie meteen te oefenen
- de denker: leert het liefst door de theorie te lezen of te horen
De doener:
- werkt graag samen
- voelt problemen aan en lost ze op
- volgt zijn gevoel
- stelt zich open op
- zoekt zelf nieuwe leersituaties
- is soms ongeduldig en impulsief
- kan soms moeilijk hoofdzaak van bijzaak onderscheiden
De observator:
- wil eerst denken, dan doen
- denkt na over wat hij in verschillende situaties zou doen
- kijkt graag toe
- neemt de tijd om na te denken over ervaringen
- probeert graag voorlopig uit
- heeft tijd en ruimte nodig om te leren
- twijfelt soms over een beslissing
De pragmaticus:
- leert van voorbeelden
- probeert graag dingen uit
- neemt graag verantwoordelijkheid op
- plant graag en voert uit
- heeft graag dat de dingen gebeuren volgens een plan
De denker:
- stelt veel vragen
- kijkt toe en probeert algemene regels te ontdekken
- houdt van logica en redeneren
- bestudeert graag de theorie
- kan niet goed tegen wanorde
- wil graag “de dingen” zelf oplossen, vraagt niet gauw hulp
Hou rekening met hoe iemand leert
Tips per leerstijl
De doener:
- Sfeer en contact zijn belangrijk. Doe veel samen.
- Zorg voor voldoende afwisseling in de taken.
- Geef een uitdagende taak waarbij hij eens in het diepe kan springen.
- Laat een doener actief bezig zijn, anders verveelt hij zich.
- Geef een doener tijd om dingen uit te proberen.
- Evalueer het werk achteraf.
- Help hem om hoofd- en bijzaken te onderscheiden.
De observator:
- Geef veel voorbeelden.
- Doe dingen voor. Bespreek daarna de aanpak.
- Zorg voor verschillende standpunten van een probleem, dat stimuleert.
- Geef een observator tijd en ruimte om ervaringen te verwerken.
- Werk niet altijd met deadlines. Laat hem eens een taak afronden op zijn eigen tempo.
- Moedig hem aan: dan leert hij beter en liever.
De pragmaticus:
- Geef doelen om naartoe te werken.
- Vat af en toe samen. Leg uit hoe alle stappen van een taak met elkaar verbonden zijn.
- Geef de pragmaticus de kans om eigen oplossingen uit te proberen. Geef hem daarbij aanwijzingen en raad.
- Maak duidelijk: wat de pragmaticus nu leert, komt later van pas.
De denker:
- Een denker heeft structuur nodig in een uitleg..
- Hij weet graag waarom hij iets moet doen of leren. Beantwoord dus de waarom-vraag.
- Een denker heeft orde en rust nodig.
- Stel vragen aan een denker. Zo legt hij verbanden met de kennis die hij al heeft.
- Een denker heeft uitdagingen nodig. Altijd dezelfde stof verveelt snel. Geef hem moeilijke vraagstukken.
Bied ook andere manieren van leren aan.
Wil je dat een medewerker taken zelfstandig kan uitvoeren? Dan is het niet genoeg om alleen rekening te houden met de leerstijl. Kolb spreekt over een leercyclus.
Om echt te leren, moet je de volledige cirkel doorlopen:
- de medewerker iets laten doen
- daar feedback op
- de link leggen met de theorie
- hem een gelijkaardige taak geven, waar hij kan toepassen wat hij geleerd heeft
Waarom?
Stap 1: doen
Geef de nieuwe collega de opdracht: pak het volgende telefoongesprek klantgericht aan.
Stap 2: feedback krijgen
Kijk samen terug op het telefoongesprek.
- Vraag wat de collega van het gesprek vond.
- Zeg zelf wat je goed vond.
- Geef tips over wat beter kan.
Stap 3: link leggen met de theorie
Leg de link met de theorie, de regels, de afspraken, de procedures.
Bijvoorbeeld:
- huisregels:
- opnemen met ‘Volta, met Liesbeth, goeiemorgen, bonjour’
- op het einde altijd vragen of je nog ergens mee kan helpen
- niet afronden met ‘dag’, maar met ‘nog een prettige dag’
- glimlachen aan de telefoon
Stap 4: experimenteren
Pas nu het ‘Piet Huysentruyt-principe’ toe: wat hebben we geleerd?
Laat de collega vertellen wat hij onthoudt van deze opdracht en wat hij de volgende keer anders zal doen.
Tips: hoe laat je de medewerker toepassen wat hij leerde?
De theorie kan zijn: afspraken, regels, procedures, …
- Tip 1: als je samen de hele leercirkel van Kolb doorloopt, weet de medewerker hoe hij moet toepassen wat hij net leerde. (zie boven: de leercyclus).
- Tip 2: stel open vragen. Laat de nieuwe collega zelf zoveel mogelijk linken leggen.
Voorbeeld:- Welke procedures heb je nodig voor deze taak?
- Waarom is dit relevant op het werk?
- Tip 3: geef zoveel mogelijk voorbeelden als je een theorie uitlegt.
- Tip 4: leg uit waarom een theorie relevant is op het werk.
Checklist: pas je aan aan wat de medewerker al kan en weet
- Je start met een opdracht. Zo weet je meteen wat de nieuwe collega al kent en kan.
Je stelt de nieuwe collega gerust. Je zegt dat je samen een opdracht zal doen om te kijken hoe je hem het beste kunt helpen. Je zegt dat je hem het werk niet alleen laat doen.
- Je stelt vragen:
- Hoe zou je deze stap aanpakken?
- Wat weet je hier al over?
- Heb je al gelijkaardige opdrachten gedaan?
- Wat vind je moeilijk/ makkelijk?
- …
Meer informatie over goede vragen: zie module ‘Duidelijk communiceren, met resultaat’.
- Voert de medewerker de opdracht vlot uit? Dan geef je hem een compliment.
- Kan je hem de volgende keer een moeilijkere opdracht geven?
- Je zorgt dat hij meer leert: je laat hem zelf de link leggen met de theorie.
Voorbeeld: Waarom heb je het zo aangepakt?
- Je zorgt dat hij meer leert: je laat hem zelf de link leggen met de theorie.
- Loopt de opdracht niet zo vlot? Dan stel je de collega gerust. Je zegt dat jullie de verschillende stappen samen zullen doorlopen.
- Je doet het voor. Je legt uit waarom je het zo aanpakt. Je laat de collega het daarna zelf doen.
Ben je benieuwd naar je eigen leerstijl?
Of wil je de leerstijl van een collega leren kennen?
Vul dan zelf de vragenlijst in. Of laat je collega hem invullen.
Checklist: hoe kunnen medewerkers nu leren op het werk en welke andere manieren om te leren zijn nog mogelijk
Met deze checklist kan je nagaan:
- welke kansen om te leren je nu al aanbiedt op het werk
- welke kansen om te leren nog mogelijk zijn
Formele leerkansen = bewust georganiseerd leren, zoals informatie halen uit een cursusboek, een fabrikantenopleiding, etc.
Informele leerkansen = spontaan leren, zoals meelopen met een collega voor een nieuwe opdracht, ervaringen uit vorige projecten, etc.